Мотивация и мотивационни модели

Една от основните задачи на съвременното управление на човешките ресурси е създаване на такава работна среда, която да съдейства за постигане на целите на организацията. В тази насока съществено значение има мотивацията. Всеки човек изпитва много потребности. Част от тях се дължат на биогенни фактори (напр. глад, жажда), други се основават на психогенни фактори (потребност от уважение, признание). Част от тези потребности не са достатъчно интензивни, за да мотивират хората, други ги насочват към извършване на определени действия, т.е. превръщат се в мотив.

Мотивът е интензивна потребност, която човекът се опитва да удовлетвори.

Мотивите и мотивационните сили на хората са сложни и е трудно да бъдат изцяло разбрани. Специалистите по мотивационни процеси твърдят, че мотивите само се подразбират чрез поведението. Има мотиви, които временно намаляват въздействието си, след като са били удовлетворени. Други мотиви, обикновено тези, които предполагат необходимост от признание, се свързват с преследване на цели и индивидът има продължителна мотивация за пълното постигане на целите си.

Определен мотив рядко съществува самостоятелно. Потребностите на човека обикновено са разнообразно множество. Някои от тях са взаимно изключващи се, напр. нежеланието да се работи е в противовес на желанието за високи доходи.

Различните хора реагират различно в една и съща ситуация, независимо че са еднакво мотивирани. Това е така, защото те различно възприемат тази ситуация. Човек, стремящ се към по-висок доход, може да бъде задоволен още след първото повишаване на заплатата. В същата ситуация и при същия мотив друг човек ще се стреми към непрекъснато нарастване на заплатата, т. е. хората се различават по това как, по какъв начин ще бъдат задоволени техните потребности.

Съществуват много особености, които трябва да бъдат разбрани и изучени, за да се разбере същността на мотивационния процес.

Терминът „мотивация” произлиза от латинската дума „movere”, означаваща „движа се”. Три са факторите, определящи мотивацията: какво подтиква поведението; какво направлява това поведение; как то може да бъде поддържано. Според Стиирс и Портър всеки от тези фактори на мотивацията е важен за обяснение и разбиране на поведението на човека по време на работа.

За подбудител на поведението обикновено се считат енергийните сили на хората, подтикващи ги към определено поведение. В редица случаи действие върху тези сили оказва обкръжаващата среда. Вторият фактор касае целевата ориентация, поведение, което се направлява и стреми към нещо.

Третият фактор са силите, характерни за всеки човек, и тези на външната среда, които активират отново техните подбудители и насочват енергията им.

 Като цяло, за да имаме добра мотивационна програма, трябва да сме сигурни, че тя включва следното :

· Позитивно възнаграждение придружено с високи очаквания и ако се налага обучителен курс;

· Да се отнасяме към персонала с респект, уважение и честност;

· Разбиране и отзоваване на нуждите на служителите;

· Реструктуриране и реорганизация на работата и работния процес, когато и ако се наложи;

· Да има система за възнаграждение базирана на трудовите постижения и иновации;

Управленски модели за мотивация

В практиката, както и в теорията съществуват следните мотивационни модели: 

Традиционен модел.

Въведен е в началото на ХХ век от Фр. Тейлър и е пряко свързан със школата на научното управление. Според него проблемът за непроизводителността идва от управленческия персонал, а не от работниците. Възгледите на Тейлър са, че могат да се намерят подходящи служители, които чрез подходяща система за възнаграждение ще увеличат производителността на труда си.

Модел на човешките отношения.

Според школата на човешките отношения, колкото са по-прости работните задачи толкова по-ниска е удовлетвореността от труда. Хората започват да търсят нови източници на удовлетворение и ги намират в отношенията със своите колеги. Този нов начин за мотивация се изразява в това хората да разберат своята полезност за организацията чрез вертикални комуникации, иначе казано сами да чуят добрата оценка от управленческия персонал.

Модел за управление на човешките ресурси.

Според философията за управление на човешките ресурси, мотивацията на хората в организацията е комплексна. Тя представлява мрежа от взаимо свързани фактори като потребност от постижение, обвързване, очаквания, чувство за справедливост и т.н.

Многовариантен подход за мотивация.

Този подход е основан на три важни фактора в организацията :

-                      Индивидът;

-                      Работната среда;

-                      Характеристиката на труда;

Теории за мотивацията

Най-известните теории за мотивация са на Х. Марей, Е. Маслоу, Д. Маклилънд и Ф. Хърцбърг. Те биват също така наричани „теории за съдържанието на мотивацията” и се занимават с връзката между потребностите и мотивацията.

Теория на Мърей

Теория на Мърей е свързана с разнообразието на потребностите и според него само то може да мотивира поведението на човека. От друга страна потребностите на хората се променят в резултат на опита и познанието на хората, а чрез потребностите си хората изразяват себе си, своето отношение към другите, както и към труда.

  Важна част е потребността от постижение в работата и това включва и самоуважението от успешно свършената работа.

  Мърей използва 20 основни потребности, те са следните:

· От постижение - преодоляване на трудностите по пътя към успеха;

· От унижаване - надмощие над другите по манипулативен или друг начин;

· От агресия - от физическо и психическо увреждане причинено от  някой друг;

· От уважение - готовност за следване на някого и чувство за гордост от това;

· От отбрана - отбрана на собствената личност чрез поднасяне на извинения и даване на обяснения;

· От предизвикателство - предизвикване на дейност или на ситуация, които представляват опасност за другите или за самия човек;

· От автономност - защита на собствената личност и на собственото поле за изява;

· От отбягване - опит за избягване от смешно или конфузно положение;

· От ред - необходимост да бъдеш прецизен и акуратен;

· От подкрепа - помощ и поддръжка за другите;

· От разбирателство - защита на връзки, абстрактни идеи, концепции и т.н.;

Теорията на Мърей не предвижда подреждане на потребностите в йерархичен ред и според него всяка една потребност има два аспекта – какво е нейното направление и каква е нейната сила. Направлението е предметът, личността и събитието към което е ориентирана потребността. Силата е нейният смисъл, значение  и ценност, които всеки човек влага в съответната потребност.

Теория на Маслоу за йерархията на потребностите

Неговата теория се гради на тезата, че човекът е „искащо животно” и той има нужда да задоволява една предварително зададена схема от потребности, между които съществува йерархия.

  Основните потребности се подреждат в 5 групи:

· Физиологически – тези, които са необходими за живота - храна, вода, подслон, облекло, сън  и т.н.;

· Сигурност – тези, които осигуряват физическа и психическа защита – надеждна работа, пенсионна система и т.н.;

· Принадлежност – тези, които се приобщават към някого или нещо – любов, поддръжка,  участие в клуб , група  и т.н.;

· Уважение – включително и самоуважение – чрез които човек се чувства личност, полезна и значима за себе си и останалите; 

· Самореализация – потребност, която дава възможност да се покажат и развият потенциалните сили на индивида;

Теорията на Маслоу ясно показва, че хората не работят единствено за пари.

Теория на Маклилънд

Маклилънд казва, че хората имат три много важни висши потребности – власт, постижение и обвързаност. На тяхната основа може да се изгражда мотивацията на  хората.

Потребността от власт означава желание да се въздейства върху другите, но хората със силно желание за власт не винаги са кариеристи в лошия смисъл на думата.

Потребността от постижение всъщност е желанието да се доведе нещо до край. Хората със силно развита потребност от постижение обичат да работят в ситуации, в които те ще могат да поемат отговорността за изпълнението.

Потребността от обвързване е желанието за благоприятни взаимоотношения , взаимна помощ в процес на труд или някакви други дейности. 

Тази теория има голямо значение за мотивацията от гледна точка на въздействието върху поведението на другите. Маклилънд препоръчва хората с развита потребност от постижения да не бъдат насочвани към ръководни постове, защото те ще бъдат изключително взискателни към сътрудниците си, а това понякога не е добре за спокойната работа.

Теория на Хърцбърг за двата фактора

Хърцбърг счита, че мотивацията се предизвиква от две групи фактори. Едната е обвързана с конкретната среда на труд – работни условия, заплащане, контрол( хигиенни фактори), а втората група носи удовлетвореност от труда. В нея се включват потребностите от постижения, които стимулират хората да работят добре, качествено и усърдно.

Първата група фактори съответства на физиологичните потребности от теорията на Маслоу и потребността от сигурност и увереност.

Хърцбърг смята, че работника ще обръща по-голямо внимание на някои фактори само когато разбере, че те са неадекватни и несправедливи.

Втората група фактори се нарича „мотивационни” . Те включват атрактивна работа, професионален растеж, прогрес и т.н..

Ръководителите, които се стремят оптимално да мотивират подчинените си, трябва освен хигиенните фактори да осигурят и мотивиращите. Една изпитана техника в това отношение е „ обогатяването на труда „ , която дава възможност на работника да  почувства сложността и отговорността на своята задача.

Промяната в стила на работа на мениджърите, придобиването от тях на нова управленска култура, колкото и да е важно (и водещо), не е достатъчно за демократизирането на трудовата дейност. Промяната в мениджърите трябва да „срещне” адекватна промяна и в сътрудниците и работниците. В този смисъл обучението на персонала на фирмата далеч не се затваря само в границите на професионалните развиващи способности в персонала за успешен диалог, за партньорство, толерантност и взаимопомощ и редица други социално-психологически аспекти. То обхваща и придобиването на определен кръг от организационно-икономически знания и умения като неразделна част от новата трудова култура на работниците.

Формулата за успех се състои в три основни ключа: екипно сътрудничество - тренинг, който укрепва връзките между членовете на  екипа  и способства за изграждането на атмосфера на интелигентно доверие; управление на конфликта - тренинг, чрез който служителите ще се запознаят със съвременни и ефективни начини за решаване на конфликтите и ще повишат коефициента си на полезно действие; и релаксация и компенсация - тренингова група, която допринася за преодоляване на ефектите от ежедневното напрежение в активна стресогенна среда.