Управление на персонала

През 1955 г. Питър Дракър и Д. Макгрегър разаработват цялостна нова концепция за ефективно управление чрез насочване усилията на мениджърите към една обща цел, наречена “Концепция за целенасоченото ръководство”. По-късно се създава катедра по въпросите на управление на персонала  и в последствие се издава и “Наръчник по науката за персонала”. Така се полагат основите на днешната наука за управление, подбор и оценка на персонала. Към подбора и назначаването на персонал в организацията обикновено се пристъпва, когато:

· организацията извършва цялостен анализ на системата за управление на човешките ресурси с оглед формулирането на нова стратегия и политика в областта на човешките ресурси;

· са събрани данни за негативни отклонения в ефективността на подбора  и назначаването на персонал и постигане на основната цел на тази дейност в организацията;

· по силата на законен или нормативен акт на правителството са утвърдени правни норми третиращи подбора и назначаването на персонал, което изисква да се предприемат  съответни мерки за тяхното спазване;

· контролен орган по спазване на трудовото законодателство установи нарушение на правни норми по подбора и назначаването на персонал;

· състоянието на трудовия пазар налага специални усилия от страна на организацията за привличане на работници и специалисти с определени професии, които имат ключово значение за конкурентоспособността на организацията.

Подборът и назначаването на персонала може да се извърши като самостоятелна дейност, но може да се осъществи и като част от програмата за анализ на една или друга система за управление на човешките ресурси в организацията. Основните технологични фази на подбора  и назначаването на персонал са:

- постановка на задачата за анализ на подбора и назначаването на персонал;

- анализ на подбора и назначаването на персонал;

- изводи от анализа на подбора и назначаването на персонал;

Дейността управление на персонала се разглежда най-често като дейност по координиране на различните персонални функции в организацията, а управлението на човешките ресурси предполага координирането на мениджмънта на персонала с организационното планиране в стратегически аспект, т. е. то подчертава значението на средата в организация и постигнатите резултати. Прилаганият подход при управлението на персонала е функционален (акцентува се върху  различните функции - планиране, подбор, назначаване и др.), а при управлението на човешките ресурси е характерен системния подход, който насочва дейността към постигане на целите на организацията. При двата подхода се търсят и различни резултати: при управлението на персонала се търсят успехите, постигнати от функциите в програмите за персонала, а за успеха на управлението на човешките ресурси се съди по нарастването на печалбата на организацията и намаляването на разходите за производството. Системният подход се прилага в мениджмънта на човешките ресурси, тъй като те се получават от външната среда (население, трудов пазар) преминават през организацията и на изхода е крайния продукт, в който са въплатени всички ресурси - суровини, технологии, човешки ресурси, т. е. мениджмънта на човешките ресурси е преобразовател с помощта, на който “ресурсът създава продукт, постига резултати и цели” .

Развитие на практическата дейност по управление на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси е част от културния огранизационен слой на управлението на организацията като социално образуване. Като управленска функция то се занимава с рационалното оползотворяване на човешките ресурси с оглед реализация на целите на организацията по най-добър начин.

Управлението на човешките ресурси е основна функция на управлението. В най-общата му интерпретация то се свежда до управление на хората в трудовия процес, за да се постигнат целите, които поставя организацията.Управлението на човешките ресурси в организацията се основава на предварително разработена политика, базирана на схващанията, че хората са социален капитал, с възможност за развитие, управлението на човешките ресурси трябва да бъде част от стратегическото управление, изграждане на доверие и ангажираност. Концепцията на Питър Дракър за мениджмънт чрез поставянето на цели е в основата на управлението на човешките ресурси. Макгрегър подкрепя мнението, че мениджмънта е стратегия за управление на хора. По този начин Дракър и Макгрегър проправят пътя към новата концепция, че плановете за развитие на човешките ресурси трябва да бъдат интегрирани с тези на бизнеса в организацията.

С развитието на организациите постепенно се увеличава обемът на мениджърската дейност и възниква необходимостта от специализация на управленските функции. В края на 30-те години се разпространява длъжността трудов мениджър, чиито основни задължения са набирането и избирането на персонал, обучение, контрол и др. Постепенно нараства интересът към проблемите на мотивирането и развитието на персонала, изграждат се специализирани структури за управлението на човешките ресурси, говори се за професия “мениджър по персонала”, който е основния ресурс за целенасочена промяна в организацията и фактор за нейния просперитет в условията на усложняващата се икономическа и социална среда.

Основни принципи на мениджмънта на човешките ресурси

Основните ръководни принципи за разработване на стратегия в областта на персонала са :

-човешките ресурси са най-важния актив на организацията;

-организацията постига успехи в своята дейност, когато политиката и процедурите относно човешките ресурси са свързани с корпоративните планове и стратегическите цели;

-интеграцията в организацията означава, че членовете й могат да постигнат най-добре собствените си цели, чрез насочване на усилията си към успеха на организацията;

-предоставяне на еднакви възможности на всички работници и служители при подбирането, назначаването, оценяването, заплащането и развитието им;

-отчитане на реалните икономически и социални интереси на персонала и разглеждането им като равнопоставени с интересите на организацията;

-осигуряване на безопасни здравословни условия на труд ;

-привличане на работниците и служителите в управлението на организацията, създаване на необходимите условия за демократизиране на управлението на хората в трудовия процес;

-изграждане и поддържане на ефективна система за комуникация между работодателя и персонала;

-осигуряване на оптимален размер на възнаграждение на човешките ресурси;

-спазването на законовата и подзаконовата нормативна уредба в областта на трудовите и осигурителните отношения.

Специфичните условия в различните организации изискват използване на различни стилове и системи на управление на персонала, тъй като според М. Армстронг няма един прост начин да се направи нещо, когато се работи с организации и хора. Основно изискване е обаче да се прилага такъв стил, който да съответства на условията на организацията и да отчита в достатъчна степен възможностите за обединяване на ценностите на работодателя и човешките ресурси.