Същност на системата за управление на човешките ресурси

В исторически план, развитието на науката за управление на човешките ресурси и персонала води началото си от 1881 г. , когато Х. Ховър поставя въпроса за оценяване ролята на човешките ресурси и за повишаване грижата за тяхното оползотворяване. В последствие развитието  на науката за управлението  на човешките ресурси и за издигане на тяхната роля в процеса на повишаване на производителността на труда се свързва с имената на : Ф. Тейлър, Х. Форд, А. Файол, О. Шелдън, Е. Мейо, Р. Ликерд, К. Аргирис, Д. Макгрегър, П. Дракар, Н. Хил, Д. Карнеги, А. Тофлър и др.

Основният тласък в развитието на науката за управлението на човешките ресурси е даден  с утвърждаването на движението на човешки отношения и развитието на тази основа на цялата бихейвиористка школа. Едновременно с развитието на научните теории, където винаги присъства човека с неговите знания и опит, възниква и потребноста от изучаване на правилата и принципите за рационалното човешко поведение и за пълноценно използване на човешкия потенциал. Това се постига чрез въвеждане на дисциплината “Управление на персонала”. Най-често управлението на персонала се свързва с интересите и потребностите на работниците и служителите в оперативен план, а управлението на човешките ресурси е ориентирано към мениджмънта на организацията в стратегически аспект.   Правилното осъществяване на дейността по подбор и назначаване на персонала има за цел да осигури точния човек за съответната длъжност и за организацията като цяло, като по този начин се създават условия за оптимално използване и развитие на човешките ресурси .

Системата за управление на човешките ресурси обхваща всички дейности, които трябва да се осъществяват в неговите рамки, връзките между тях, взаимодействието им със заобикалящата среда и начина на функциониране с оглед реализиране целите на организацията. Тя използва определени ресурси и разнообразни компоненти. Тези компоненти са обект на анализ при определяне на нейната ефективност.  В същото време трябва да се отчита, че тя съществува и се развива под въздействието на околната среда. Елементите в системата за управление на човешките ресурси са:

· Анализ на длъжностите – включва системно изследване на съдържанието, отговорностите и взаимовръзките на длъжностите и на изискванията към техните изпълнители.

· Проектиране на длъжностите – обхваща дейността по определяне на съдържанието, функциите и взаимовръзките между длъжностите, при което се вземат предвид както технологичните и икономическите изисквания на работата, така и индивидуалните нужди на изпълнителите.

· Планиране на ЧР – дейност по определянето на потребностите от ЧР и по формулирането на подходящи действия за тяхното задоволяване, така че да се постигнат целите на организацията.

· Подбор на персонала – обхваща привличането и оценяването на кандидати за работа, въз основа на което се избира най-подходящият от тях с оглед изискванията на длъжността и на организацията и се осъществява процедурата по неговото назначаване.

· Обучение и развитие на персонала – обхваща дейностите по усъвършенстване на знанията и уменията на заетите с цел да се повиши равнището на тяхното трудово представяне и по предоставяне на възможности за развитие на кариерата.

· Оценяване на персонала – включва характеризиране на равнището на трудовото представяне на заетите спрямо поставените стандарти и формулиране на насоки за подобряване на това равнище. Този компонент е ключов за системата според Й. Илиев, а същевременно е компонента в най-висока степен подценяван в България

· Заплащането на труда – дейността по определяне на адекватни и справедливи трудови възнаграждения. Също много важен елемент, но той е следствие от предишните два(Й. Илиев)

Осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд включва подобряването на условията на труда и опазването на здравето и работоспособността на заетите.

· Усъвършенстване на трудовите отношения – дейност по поддържане на трудовия мир в организацията и формиране на благоприятни отношения между управляващи и управлявани.

Съществува силна връзка между дейностите по управление на ЧР и рентабилността на компанията. Организациите, които провеждат повече дейности по УЧР, постигат по-висока рентабилност и успехи. Практиките по УЧР в бързоразвиващите се компании се характеризира със следните особености:

- Имат директор по УЧР, пряко подчинен на президента

- Акцентират върху подбора и обучението на персонала

- Изграждат работни екипи и създават условия за вземане на решения на по-ниските управленски нива

- Разясняват целите на компанията чрез подходящи програми

- Включват планирането на ЧР като часто от стратегическото планиране на компанията

Системите за управление на човешките ресурси трябва да съдействат на предприятието за постигане своите стратегически цели с оптимални разходи за труд. Оценяването на съществуващата система за УЧР се извършва чрез анализа на нейното функциониране и на резултатите от това.Основните критерии, които могат да се използват за оценяване на състоянието на системата за УЧР или на тенденциите в нейното изменение са:

· система за УЧР, която се прилага в предприятието, звеното или групата, в предшестващия период;

· системи за УЧР, които се използват във водещи компании в страната с доказана ефективност на тяхното функциониране;

· системи за УЧР, които се прилагат във водещи чуждестранни компании с доказана ефективност на тяхното функциониране;

· принципите, правилата, изискванията, критериите, нормативите, структурите и процедурите за УЧР, които са изведени и се препоръчват в литературата или теоритично разработени системи.

Използват се най-често четири подхода за проектирането на системата за УЧР:

- комплексен;

- системен;

- мултипликационен;

- програмно-целеви.

Основни методи за проектиране за системата за УЧР или на отделните й компоненти са: проектиране по известен модел, нормативния метод, математическо моделиране, проектиране на основата на препоръките и правилата за ефективно управление за ЧР и др.

След като се избере най-подходящия вариант на системата за УЧР или на особените й компоненти се пристъпва към създаване на условията, необходими за неговото внедряване. След като се приложи съответната система за УЧР, тя се подлага на наблюдение.